Start in 2025
Een aanpassing van de pensioenregeling aan de nieuwe wet is complex en heeft financieel grote consequenties. Het nemen van beslissingen kost tijd en wilt u niet onder druk nemen. Zeker niet in een tijd waarin adviesuren schaars zijn, zoals we verwachten in 2026 en 2027. Daarom is het verstandig om in 2025 te beginnen met de oriëntatiefase. Dit geeft u de tijd om de nieuwe regeling goed voor te bereiden, ook als u besluit om de nieuwe regeling pas later in te voeren.
Contractdatum huidige regeling
De oriëntatiefase wordt vaak aan de contractvervaldatum van de bestaande pensioenregeling gekoppeld. We zien dat pensioenuitvoerders inmiddels aanvullende voorwaarden stellen aan het verlengen zonder aanpassen aan de nieuwe wetgeving. Denk hierbij aan extra contractkosten of de verplichting om de nieuwe regeling ook bij de huidige uitvoerder onder te brengen.
Het kan daarom zinvol zijn om al voor de contractverlenging te bepalen hoe de pensioentoekomst van uw bedrijf eruitziet.
De oriëntatiefase
De route naar een nieuwe pensioenregeling begint met de oriëntatiefase. Belangrijke vragen die hierbij aan bod komen zijn:
- Wat is de inhoud van de bestaande pensioenregeling?
- Wat is de einddatum van de bestaande pensioenregeling?
- Voor welke (toekomstige) werknemers gaat de pensioenregeling gelden?
- Hoeveel ouderdomspensioen wordt nagestreefd (wat is de pensioenambitie)?
Doel van de oriëntatiefase is om inzicht te krijgen in de verschillende oplossingsmogelijkheden en de bijbehorende kosten. Een indicatief premiepercentage voor de opbouw van het ouderdomspensioen wordt berekend. Dit kan later verder worden afgestemd op budgetten en pensioenambitie.
Oplossingsmogelijkheden
De inhoud van de nieuwe pensioenregeling hangt af van de ambitie en het budget. De ambitie in een nieuwe pensioenregeling is een gemiddelde ambitie. Doordat de nieuwe premietoezegging een leeftijdsonafhankelijk percentage is, bouwen jongere werknemers in verhouding meer pensioen op dan oudere werknemers. Er is namelijk meer tijd om rendement te behalen.
De regeling op basis van de oude wetgeving kent in de regel een naar leeftijd stijgend premiepercentage. Met de invoering van de nieuwe pensioenregeling zullen jonge werknemers meer premie ontvangen en oudere werknemers juist minder.
Op een bepaalde leeftijd bouwen werknemers met de nieuwe pensioentoezegging minder pensioen op dan zij opbouwden in de bestaande regeling. Voor het verlagen van deze pensioentoezegging moeten werknemers worden gecompenseerd, of er wordt gekozen voor eerbiedige werking. Er zijn verschillende oplossingsmogelijkheden met ieder eigen voor- en nadelen.
Wat is eerbiedige werking?
Het huidig deelnemersbestand behoudt de bestaande pensioenregeling, terwijl nieuwe werknemers na de omzettingsdatum instromen in een nieuwe regeling.
- Voordeel
– Eenvoudigste oplossing. - Nadeel
– Jonge werknemers die al in dienst zijn krijgen minder premie dan leeftijdsgenoten die in dienst komen.
– Er moeten twee regelingen worden uitgevoerd.
Eén regeling met compensatie voor bestaande deelnemers
Als wordt gekozen voor één regeling met compensatie, dan nemen nieuwe én bestaande werknemers deel in een pensioenregeling volgens de nieuwe wetgeving.
Er zijn in dit geval verschillende oplossingen voor de compensatie.
Compensatie in pensioen
De bestaande werknemers worden voor de bestaande aanspraak gecompenseerd binnen de nieuwe pensioenregeling door middel van extra premie-inleg.
- Voordeel
– De beoogde pensioenopbouw van de huidige regeling blijft behouden
– Eén regeling voor alle werknemers - Nadeel
– De totale berekende compensatie, die compenseert voor de periode tot de 68-jarige leeftijd van elke werknemer, moet verplicht worden betaald voor 1 januari 2038. Daarom is dit een dure oplossing voor de werkgever.
– Een nieuwe werknemer heeft ook recht op de compensatie, ondanks dat deze nooit deelnam in de vervangen regeling.
Compensatie in salaris
De compensatie in salaris is niet in de pensioenwet verankerd, maar moet wel voldoen aan wettelijke vereisten rondom beloning van werknemers. De toegezegde pensioenaanspraak is een arbeidsvoorwaarde die bij verlaging voldoende gecompenseerd moet worden.
Manieren van compensatie in salaris zijn het toezeggen van een vast bedrag, een vast percentage van de pensioengrondslag of het volgen van de te vervangen staffel.
- Voordeel
– Eén regeling voor alle werknemers - Nadeel
– In theorie kan de compensatie nog vijftig jaar voortduren.
– Bij de opties ‘vast percentage’ en ‘staffel volgend’ moet u jaarlijks de compensatie berekenen.
In alle gevallen moet sprake zijn van een evenwichtige oplossing. Dit houdt in dat de belangen van alle betrokken partijen worden meegenomen bij de invoering van de nieuwe regeling en de bijbehorende compensatie. Bestaande werknemers hebben een individuele pensioentoezegging die onderdeel is van de arbeidsbeloning. Deze toezegging mag daarom niet eenzijdig worden aangepast of geschaad.
Het vervolg
De oriëntatiefase wordt opgevolgd door de verdiepingsfase. In deze fase wordt de nieuwe regeling verder ingericht. Waar nodig worden de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging betrokken.
Kiest u ervoor om de nieuwe regeling pas later op te starten, bijvoorbeeld per 1 januari 2028, dan kan het traject hier worden stilgezet. Richting de ingangsdatum van de nieuwe regeling kan het dossier worden heropend en de nieuwe regeling op korte termijn worden geïntroduceerd.
Samen aan de slag
Wij gaan graag aan de slag om de pensioentoekomst van uw bedrijf inzichtelijk te maken. Start u ook in 2025 met de oriëntatiefase? Neem dan contact met ons op.
